Die Kinder sind Schuld: und andere Mythen über Frauen und Arbeit
Neue Forschungsergebnisse von der Harvard Business School zeigt, dass die traditionellen Ausreden benutzt, um zu erklären, warum Frauen am Arbeitsplatz lassen Sie nicht wahr sind. Unternehmen müssen ihre Strategien zu überdenken, wenn sie weibliche Spitzenkräfte behalten wollen
Mit all diesem Gerede Glasdecken, Work-Life-Balance und ungleiche Bezahlung denke ich, können wir manchmal vergessen, wie das Leben wirklich für Berufstätige Frauen ist. Neue Forschungsergebnisse von der Harvard Business School wirft ein Licht auf die Realität der Situation und widerspricht verbreiteten Mythen über Frauenförderung wie entfalten.
Die Forschungsergebnisse von Ely, Stein und Ammerman befasst sich mit 25.000 Absolventen der Harvard Business School MBA im Alter von 26-67. Es untersucht, wie fühlen sie sich über Leben, Arbeit und Karriere Bestrebungen. Fast alle der befragten Absolventen erläutert die Bedeutung der führenden erfüllt leben (berufliche und persönliche) noch die Möglichkeit, hierfür, je nach Geschlecht unterschiedlich ausgespielt.
Die Zahlen zeigten, dass während ihrer frühen Karriere sowohl Frauen als auch Männer poetisches Werk als wichtig ansehen. Weiter wird entlang der Karriereweg, Familienglück, Beziehungen, Balance zwischen Leben und Arbeit und Hilfe für andere eher ein Schwerpunkt für beide Geschlechter.
In der Tat gesagt: fast 100 % der Befragten, unabhängig vom Geschlecht, "Qualität der persönlichen und familiären Beziehungen" sehr wichtig, da Arbeit war, die sinnvoll und befriedigend war. Chancen für Wachstum und Entwicklung bei der Arbeit waren für Frauen wichtiger als Männer.
Allerdings geschieht mid-Career etwas seltsam. Während zwischen 50 % und 60 % der Männer gemeldet waren in ähnlicher Weise "extrem oder sehr zufrieden" mit ihren Erfahrungen sinnvolle Arbeit, professionelle Leistungen, Möglichkeiten für Karrierechancen und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, nur 40-50 % der Frauen zufrieden.
Wir wissen bereits, wie sich das spielt in Sachen Rekrutierung an den herausgehobenen Positionen in Organisationen: nur 5 % der Fortune 1000 CEOs sind Frauen, mit einer ähnlichen Handvoll in unseren eigenen FTSE 100.
Es wäre vernünftig anzunehmen, dass diese mid-Career Blip direkt zusammenhängt, Zeit, für die Mutterschaft. In der Tat fand der Harvard-Bericht, dass nur 11 % der Mütter die Belegschaft zur Betreuung von Kindern Vollzeit verlassen. In der Tat wichtige Gründe für Frauen, die Führungspositionen nicht zu erreichen um mangelnde Flexibilität, beispielsweise basierten Firmen überfahren Mütter für Promotion oder nicht neue Herausforderungen für Mütter, die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Es scheint eine vorgefasste Meinung, dass Teilzeitbeschäftigte Frauen weniger anspruchsvolle arbeiten wollen.
Daneben erwartet eine große Mehrheit der Männer ihre Partner, die Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung zu nehmen, wenn nur die Hälfte der Frauen in dieser Position werden voraussichtlich. Die Realität ist, dass mehr als zwei Drittel der Frauen in dieser Rolle tatsächlich enden. Kurz gesagt, waren Frauen eher zu erwarten, dass ihre Ehe oder Partnerschaft gleich sein; um ihre Erwartungen nicht nur erfüllt, während zur gleichen Zeit beobachten ihre Partner Karriere Weg nehmen. Es überrascht nicht, erfüllt die meisten Frauen waren diejenigen wo Karriere und Kinderbetreuung Verantwortung waren identisch mit denen des Partners.
Im Gegensatz dazu – und das ist die Wurzel des Problems – Männer, die sich in Beziehungen gefunden wo sie gleich Verantwortung für die Kinderbetreuung nahmen waren weniger zufrieden mit ihrer Karriereentwicklung als ihre Altersgenossen mit traditionelleren Arrangements.
Etwas deprimierend scheint es, dass wir immer noch etwas von einer Zeitschleife mit der Realität des Arbeitslebens für Mütter, die Erwartungen und Ambitionen weit unterschreiten.
Es scheint mir, dass wir brauchen dringend Fortschritte bei der Vorbereitung für die verschiedenen Phasen der Karriere für beide Geschlechter. Im Hinblick auf die Unterstützung von Frauen, brauchen wir wirklich einige Tabus zu brechen. Während Vereinbarkeit von Karriere und Familie immer anspruchsvoll sein, sind wir ein echtes Problem konfrontiert, ist das einzige Werk, Wiedereinsteigerinnen aus dem Mutterschaftsurlaub angeboten herausforderungslosen.
Es ist einfach nicht wahr, dass Frauen nicht interessiert in hochkarätigen, anspruchsvolle Arbeit, noch ist es wahr, dass sie riskanter Mitarbeiter sind wie besteht die Gefahr, dass sie ihre Karriere nach Elternschaft zu verwerfen. Entscheidungen über Familie und Beziehungen sind persönlich, aber die Optionen sind einfacher zu prüfen, ob die Rückkehr in einen Job nach dem Mutterschaftsurlaub ist nicht einfach nur über Wassertreten.
Betrachtet man diese Ergebnisse, scheint es, dass eines der realen Orten, wo Firmen helfen könnte, bei der Förderung einen Kulturwandel, der Unterstützung von egalitärer Partnerschaften bietet Menschen die Möglichkeit zu Hause Verantwortung zu teilen, ohne Aufstiegschancen gefährdet.
Familienfreundliche Stunden oder Gleitzeit allein sind nicht genug, wenn es um die Beibehaltung der High Potentials Frauen geht: die Frage ist komplizierter als das. Wir müssen eine Ebene Spielfeld unabhängig von Geschlecht, wo eine sinnvolle Arbeit, herausfordernde Aufgaben erstellen und Karriere Wachstumschancen sind wesentliche Bestandteile des Behaltens high Performer.