Diese fünf Technologieunternehmen versuchen Silicon Valley Vielfalt Problem zu lösen

Silicon Valley hat eine große Vielfalt-Problem. Google, Netflix und Puffer gehören zu den Unternehmen, die sagen, dass sie versuchen, besser zu machen

Anfang dieses Jahres hat eine Gruppe von weiblichen Führungskräften im Silicon Valley über 200 Frauen in der Tech-Industrie über Arbeitsplatz Sexismus befragt.

Die Umfrage, genannt Elephant im Tal, wurde von der Studie über Ellen Paos Diskriminierung Klage gegen Kleiner Perkins Caufield & Byers inspiriert. Es macht für deprimierend lesen.

Rund 60 % der befragten Frauen waren unterliegen unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, 66 % berichteten Gefühl von sozialen und Networking-Aktivitäten aufgrund ihres Geschlechts ausgeschlossen und 90 % sexistische Verhalten auf Konferenzen oder Firma Retreats erlebt hatte.

"Ehrlich gesagt, die Liste ist zu lang" ein Branchenveteran reagiert, wenn gefragt über networking-Events, die Frauen ausgeschlossen. "Dies ist eine Industrie, die Cougar Nacht praktisch neben meinem Büro hat und denkt ist es perfekt geeignet für geschäftliche Gespräche dort treffen."

Einige der großen Tech-Unternehmen begann, ihre Statistiken im allgemeinen düsteren Vielfalt zurück im Jahr 2014 die Freigabe, seit woraufhin Tadel seitens der Medien und der Bundesregierung, das Rennen macht Silicon Valley ein einladender Ort für Frauen und Minderheiten.

Lösungen gibt es zuhauf. Einige Unternehmen konzentrieren sich auf die Verbesserung der Pipelines, andere sind härter arbeiten, um qualifizierte Frauen behalten durch Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohngefälles oder großzügige Urlaub aus familiären Gründen Maßnahmen. Andere versuchen, Vorurteile aus der Einstellung und Beförderung zu beseitigen.

"Die Diskussion ist umgezogen, über was wir bewusst nicht wissen, welche Art von Kulturen von Vielfalt und Integration schaffen wir in der Zwischenzeit sind...?", sagt Y Vonne Hutchinson, der Gründer der ReadySet, ein Beratungsunternehmen Vielfalt.

Im vergangenen Monat veröffentlichte die gleichberechtigte Beschäftigung Gelegenheit Kommission (EEOC) einen Bericht über die Vielfalt in Tech. Die Schlussfolgerungen des Berichts sind düster: die Tech-Sektor beschäftigt weniger Frauen und weniger Minderheiten als in anderen Branchen der Privatwirtschaft, insbesondere Führungskraft/Rollen. "Stillstand keine Option", sagte Jenny Yang, der Vorsitzende der EEOC, bei einer Anhörung in Washington DC. "Ausbau Diversity- und Inclusion ist entscheidend für die Erschließung des vollen Potenzials der die Wirtschaft von morgen."

Hier werfen wir einen Blick auf fünf Silicon Valley-Unternehmen, die unternommen haben, um eine vielfältige und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Netflix

Im August letzten Jahres, Netflix angekündigt, neue Eltern im Unternehmen werden in der Lage, unbegrenzte Elternzeit im Jahr nach der Geburt oder Adoption eines Kindes in Anspruch nehmen. Dies steht im Einklang mit unbegrenzten Urlaub-Politik des Unternehmens und ermöglicht Eltern auf Teilzeitarbeit, wenn gewünscht, oder zum Wechseln zwischen Arbeit und lassen im Laufe des ersten Jahres zurück. Neue Eltern erhalten ihre normalen Löhne und Zusatzleistungen.

Die Politik ist noch in den Kinderschuhen, und ein Netflix-Sprecher lehnte einen Kommentar für diesen Artikel ab. Jedoch Anfang des Jahres gebucht Casey Rosenthal, ein engineering Manager bei Netflix, über die Politik auf LinkedIn. "Dadurch, dass mir, herauszufinden, wie zu diesem entscheidenden Zeitpunkt in meiner Familie Entwicklung zu navigieren, mein Team hilft mir groß, nicht nur zu Hause, aber im Büro als auch", schrieb sie.

Asana

Als Asana, die hochkarätige Produktivität und Task-Management Startup gegründet von ehemaligen Facebook chief Technology Officer Dustin Moskovitz,, dass es entschieden gegen aggressiver Diversity- und Inclusion eingestellt es Paradigma, ein Beratungsunternehmen Vielfalt. Paradigma stützt sich stark auf sozialwissenschaftliche Forschung und Analyse, um Unternehmen zu identifizieren und anzugehen, die spezifische Barrieren und unbewusste Vorurteile, die ihre Vielfalt Bemühungen beeinflussen könnten: Dinge wie Anonymisierung Lebensläufe, so dass Arbeitgeber nicht, Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit des Bewerbers sagen können oder ändern eine Gehaltsverhandlung zu verarbeiten, die Frauen und Minderheiten benachteiligt.

Asana Bewerber zunächst unterzogen eine völlig anonyme Codierung Herausforderung vor Befragung persönlich. Technische Interviews bei Asana beinhalten nicht mehr eine traditionelles Whiteboard Interview, in der Kandidaten eine Codierung Herausforderung gegeben und erwartet Code auf einem Whiteboard schreiben, während ihre Interviewer beobachten und lob-Fragen sie an. Paradigms Untersuchungen zeigen, dass Frauen oft schlecht in solchen Interviews, Tarif, auch wenn sie gut auf andere Codierung Tests gemacht haben. Stattdessen verlassen Asana Interviewer den Raum, so dass Kandidaten Codierung Herausforderungen allein bewältigen können. "Das typische Whiteboard-Interview einschüchternd für viele Menschen, sein", sagt Tyler Nisonoff, eine Software Engineer bei Asana, die Kandidaten interviews. "Ich weiß, es war für mich sehr einschüchternd und diese alternative Form erlaubt Anwärtern auf eine andere Weise glänzen."

Asana arbeitet auch, um eine Kultur, die Frauen und Minderheiten um erfolgreich zu sein, nachdem sie angestellt sind, ein Gebiet, das auch progressive Tech Unternehmen Ausflüge zu bauen. MentorInnenschaften, z. B. können die Karriere eines jungen Menschen helfen aber können auch dazu dienen, weitere Vorteile bereits privilegierten Mitarbeiter verleihen, wenn nicht korrekt gehandhabt werden. Die jungen Stanford Grad kommt in seinem neuen Tech-Job läuft in eine ältere Stanford Alaun auf dem Flur und beruflichen Aufstieg erfolgt.

Um zu helfen diese Möglichkeit entgegenzuwirken, ist jedes neue Engineer bei Asana und einem technischen Mentor abgestimmt, hilft ihnen zu beschleunigen und jede Schwäche in deren technischen Hintergrund zu navigieren. Mitarbeiter haben Zugriff auf externe executive Coaches, die Mitarbeitenden mit Kommunikation, Führung und Management-Fähigkeiten zu unterstützen. Das Unternehmen hat auch vor kurzem Mitarbeitergruppen für unterrepräsentierte Gruppen gestartet.

Puffer

Im Jahr 2013 entschieden Puffer, eine social-Media-Start etwas radikale Post alles die Gehälter der Mitarbeiter online, zusammen mit der Formel des Unternehmens verwendet, um die Gehälter berechnen. (Die Formeln basieren basierend auf den Marktpreis für eine Position, Erfahrungsniveau des Mitarbeiters und die Entwicklung der Lebenshaltungskosten in den Mitarbeiter Lage.)

"Ich würde sagen, wenn wir es damals tat, es war nicht so viel, um Vielfalt und Inklusion,", sagt Joel Gascoigne, CEO und Mitbegründer des Unternehmens. "Aber ich denke, mit der wir angefangen haben, zu erkennen, dass es auch einen großen Einfluss haben kann und Transparenz wirklich, dort viel helfen kann Zeit."

Puffer nicht zunächst analysieren Sie die Daten nach Geschlecht, sondern eine aktuelle Analyse ergab, dass trotz einer relativ objektiven Formel Frauen im Unternehmen noch weniger verdient. "Wir dachten wirklich, unser Gehalt Formel Bias-Nachweis, war", sagt Courtney Seiter, der Inklusivität am Puffer betreut. "Wir haben uns geirrt. Wir haben unser Bestes getan und wir nicht ganz gereicht es. So ist, was wir tun jetzt viel deutlicher mit Erfahrung bekommen. Es ist das einzige Gebiet der Formel wo gibt es wirklich nichts zur Debatte. "

Die Firma übernommen hat einen ähnlichen Ansatz zur Vielfalt, zur Gründung eines öffentlichen Vielfalt-Dashboards auf ihrer Website, die die Merkmale ihrer Bewerber und Team verfolgt.

Zusätzlich zu den Bemühungen, Bias-Beweis der Gehalt Formel hat das Unternehmen Stellenbeschreibungen von gendered Pronomina und Worte und neu durchdachter Gespräche über die Bedeutung von "Kultur passen" während des Einstellungsverfahrens geschrubbt. "Wir versuchen, datengesteuerte bei allen Entscheidungen, die wir machen," sagte Seiter. "Wir können nicht auf ein Gefühl gehen."

Google

Google wurde im Mai 2014 einer der ersten Silicon Valley-Riesen, seine Vielfalt Zahlen veröffentlichen. Sie waren nicht gut – zu der Zeit, die Belegschaft war nur 30 % weiblich und 2 % African-American. Aber das Unternehmen hatte bereits Schritte unternommen, um sich selbst zu korrigieren.

Im Jahr 2013 schickte Google zwei seiner Ingenieure, Howard University, wo mehr als 90 % der Schülerschaft Afroamerikaner ist, Informatik Lehren und helfen, den Lehrplan der Schule in der Hoffnung, Howard Absolventen attraktiver für Technologieunternehmen zu überholen. Seitdem hat Google das Programm erweitert um fünf "historically black Colleges und Universitäten" entwickelt (HBCUs) in 2014 und eine weitere zwei im Jahr 2015. Google Mitarbeiter unterrichten Computer Science, halten Sprechstunden und helfen Schülern technische Interviews vorzubereiten. In diesem Sommer werden 50 Studenten aus HBCUs bei Google ein Praktikum.

Das heißt, die Google-in-Residence-Programm hat seinen Anteil an Wachstumsschmerzen hatte. Chris Pratt, der erste Googler-in-Residence im Howard, seitdem links die Firma, sagt Bloomberg Businessweek Anfang dieses Jahres, die das Programm Auswirkungen auf Googles Vielfalt Problem bleibt gering.

Google, bleibt jedoch das Programm verpflichtet. Chris Hocutt, ein Software-Ingenieur bei Google, als Student an der Howard am Programm teilgenommen, und glaubt, dass das Programm wertvolle Vorteile für Studenten an der HBCUs, auch wenn sie nicht alle Ende bei Google. "Studenten mag meine Jünger sind selbst in der Lage, eine fantastische Sicht auf der Arbeit, und Prozess eine technische Aufgabe Hängenbleiben oder sogar ein Start-up zu erstellen", sagte Hocutt per e-Mail.

Googles anderen Diversity-Initiativen gehören Schwerpunkt recruiting an ein breiteres Spektrum von Schulen, Verbesserung der Inklusivität und zieht mehr jungen Frauen und Minderheiten, techn. Googles neuesten Vielfalt Daten, veröffentlicht im Juni 2015, legt nahe, dass Googles Bemühungen zahlt sein können wenn auch langsam. Die Mitarbeiterzahl schwarz und Hispano-Amerikaner auf Googles Technikteam stieg um 39 % – aber schwarz und Hispano-Amerikaner Mitarbeiter stellen immer noch nur 2 % und 3 %, bzw. des gesamten technischen Team des Unternehmens.

Notenschlüssel

Als B Byrne, Mitbegründer und CEO der Notenschlüssel, ein Oakland Start-up, die zwei-Faktor-Authentifizierung Dienstleistungen, war bereit, seine erste Miete im Jahr 2014 zu machen, erkannte er, dass er keine Ahnung hatte, wie es geht. Ein Anwalt konsultiert er verschaffte ihm einen Textvorschlag Mitarbeiterhandbuch, habe nicht viel zu sagen über Vielfalt, und sagte ihm, dass er eine umfangreichere Handbuch schreiben könnte, wenn das Unternehmen größer war. "Wir alle hatten das Gefühl, das wir waren wirklich begeistert von dem Produkt, das wir Bauten," sagt Byrne. "Aber, um das Produkt zu schaffen, wir auch ein großes Unternehmen aufzubauen mussten. Und ein großartiges Unternehmen musste moralisch anders aus Orten tun, was wir für zuvor gearbeitet haben."

So engagierte Anwältin HR und Vielfalt Berater Byrne und stundenlang recherchiert und schreibt eine Reihe von Richtlinien für die Art von Unternehmen, die er bauen wollte. Als er fertig war, machte er das Handbuch öffentliche damit andere Unternehmen daraus lernen könnte.

Heute, eliminiert Notenschlüssel, die immer noch nur sieben Mitarbeiter (einschließlich Byrne), hat eine großzügige Familie Politik verlassen, nicht verhandeln Gehälter – mit der Begründung, in dem "Verhandlung nur Art bietet Vorteile für Leute, die schon mehr Privileg" – und hat völlig "Kultur passen" als ein Faktor bei Personalentscheidungen.

"[Oft] Leute fragen mich die Frage, an welchem Punkt ein Unternehmen starten mit Schwerpunkt auf dieses Zeug sollte?" Byrne sagt. "Ich sage immer, dass ich noch nie gesehen, dass ein Unternehmen es umdrehen. Ich denke, man muss vom ersten Tag beginnen."