Gewusst wie: Großbritanniens Lohngefälle zwischen den Geschlechtern am Ende

Neue Regeln sollen Schande Arbeitgeber in Lohn-Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu beenden, aber härtere Strafen, wie z. B. eine Lücke-Steuern zahlen werden benötigt

Mehr als drei Jahrzehnte nach der equal Pay Act, das geschlechtsspezifische Lohngefälle noch liegt bei etwa 19 %, mit der britischen Durchschnittsfrau verdienen rund 80p für jedes £1 verdient von einem Mann.

David Cameron glaubt, er hat ein paar Möglichkeiten, um den Golf zu schmal und hat geschworen, sie "in einer Generation" zu beseitigen. Aber für viele Menschen, die eindeutig zu lang zu warten.

Gibt es wenig, die Mitarbeiter für sich zu sicheren Lohngleichheit über Nacht tun können, aber was ist es, ihren Arbeitgebern einfach auswischen Unterschiede in ihrem Unternehmen auf einen Schlag zu stoppen? Nichts, es stellt sich heraus.

Neue Regierung, die Regeln in diesem kommen zwingt größere Arbeitgeber ihre Lohngefälle zu veröffentlichen. Die Idee ist, zu nennen und die schlimmsten Übeltäter Schande, aber es gibt keine gesetzlichen Regelungen für Arbeitgeber, die Lücke zu schließen.

Aber hier eine einfache Idee ist: eine Organisation, die findet, gibt es ein Lohngefälle zwischen den männlichen und weiblichen Mitarbeitern konnte nur die Bezahlung von Frauen erhöhen.

Das ist genau das, was ein London-Inbetriebnahme getan hat. Darüber hinaus ist geplant, die Übung jedes Jahr wiederholen.

Marketing-Agentur Brainlabs analysiert über 40 oder so Mitarbeiter bezahlen und fand einen Unterschied von 8,6 % durchschnittliche Männer und Frauen Gehältern. Also hob es Frauen Gehälter um durchschnittlich 8,6 %.

Manager mit allen Mitarbeitern zuerst konsultiert und gab ihnen drei Optionen: nichts; Frauen Gehälter um durchschnittlich 8,6 % erhöhen; oder rufen Sie männliche Mitarbeiter eine Lohnkürzung.

Die Frage zur Abstimmung vorgelegt wurde und der Konsens war, die Bezahlung von Frauen zu erhöhen (niemand ging für die dritte Option).

Laut Brainlabs Direktor Sophie Newton gab es einige Einwände – darunter das Argument, dass es nicht so viele Frauen zur Auswahl in der Tech-Industrie, Führungspositionen, zu füllen. Aber das war für die meisten kein Grund, ein Lohngefälle zu verlassen.

Newton, Absolventin 27-Year-Old Mathematik sieht den radikalen Schritt wie das Geschlecht Zahlen Problem auf den Kopf drehen. Anstatt zu warten, für Strategien und praktischen Veränderungen zu Stufe nach oben Männer und Frauen im Laufe der Zeit, der Arbeitgeber den Lohn Ebenen und dann rückwärts arbeitet, um sicherzustellen, dass Bürger zahlen Wert für Geld für die Firma darstellt.

Schwor will das gleiche tun Prüfungs- und Ebene Durchschnittslohn jedes Jahr Brainlabs halten alle Beteiligten bei der Einstellung und Einstellung Gehaltsstufen auf Trab, wie das Unternehmen wächst. Es hat 60 Mitarbeiter und haben mehr als 80 bis Ende des Jahres.

Das Unternehmen ruft das jährliche Ausreichung einer "Lücke Steuern zahlen".

"Wir sind bestrafen uns mit dieser Steuer, wenn wir nicht es direkt als Unternehmer bekommen," sagt Newton. "Es sagt: zunächst einmal gibt es ein Pay-Lücke-Problem und wir gehen um das zu beheben. Aber es ist nicht nur ein Pay-Problem, es geht nach unten, ob die Umwelt fair und gleich, wie Einstellung und Beförderung arbeiten. "Wir arbeiten wieder um jeweils derjenigen zu beheben."

Brainlabs ist nicht allein in die Geduld ausgeht. Der University of Essex vor kurzem ergeben, dass es weibliche Professoren zahlen, um ihre Gehälter mit ihren männlichen Kollegen bringen erhob. Es fanden keine signifikanten Zahlen Lücken auf anderen Ebenen, aber mit eine einmalige Gehaltserhöhung für Professorinnen und Professoren der gesamtuniversitären Lohn will Lücke wird geschlossen, wenn das neue Schuljahr im Oktober beginnt. Die Universität ausgedrückt "Ungeduld" beim warten auf der Lücke schließen mit anderen Mitteln und markiert eine weitverbreitete Gender Pay Problem professoralen Ebene im Bereich der Hochschulbildung.

Ebenso zu Brainlabs, die Universität ist nicht nur die Erhöhung die Bezahlung von Frauen aber weitere Schritte zur Bekämpfung der unbewusste Vorurteile, wie die Sicherstellung von leitender Angestellten ermutigen Professorinnen für Lohnerhöhungen bei Bedarf beantragen. Darüber hinaus plant reguläre Zahlung Prüfungen.

Die Zeit wird zeigen, ob dieser Ansatz funktioniert und ob andere Arbeitgeber bereit, give it a Try sein werden.

Wenn große Unternehmen – die mit 250 und mehr Beschäftigte – schließlich veröffentlichen ihre Lohnunterschiede im Jahr 2018 beginnen, will die Regierung die Zahlen verwenden, um Tabellen zu kompilieren. Es verspricht, Sektoren wo Zahlen markieren Abweichungen benötigen die meisten anzugehen.

Aber es besteht die Gefahr, dass gerade enthüllt, dass große Lücken erzielt mehr als kleine bestätigt was Unzufriedene Arbeiter bereits kennen. Hoch qualifizierte Arbeitsuchende möglicherweise in der Lage, die schlimmsten Übeltäter zu meiden, einige Verbraucher können sogar die meisten ungerechten Marken boykottieren, aber es macht kaum einen Unterschied zu Großbritanniens insgesamt Lücke zu bezahlen.

Minister wissen dies können, und so neben dem Geschlecht Pay reporting-Regeln haben sie auch flexibel Arbeitsrechte erweitert und brachte im elterlichen geteilt verlassen, was bedeutet, dass für jene Familien, die in der Lage, die es sich leisten, Väter Freistellung von der Arbeit zur Betreuung von Kleinkindern. Die Regierung sagt der nationalen Mindestlöhnen führte im April wird in erster Linie helfen Frauen und Gender Pay schmal.

Die gute Nachricht ist, dass die Beschäftigungsquoten von Frauen gestiegen und das Lohngefälle Verengung wurde.

Die schlechte Nachricht ist, dass es noch genügend Beweise, die viele Frauen ihr Arbeitsleben schlechter bezahlt als Männer anfangen, zum Teil, weil sie in Sektoren gehen wo ist Pay insgesamt niedriger. Solange solche Muster Breite UK werden geschlechtsspezifische Lohngefälle ertragen.

Eine Analyse von Trades Union Congress fand, dass junge Frauen mit beruflichen Qualifikationen 15 % weniger als ihre männlichen Kollegen verdienen. Das war eine noch größere geschlechtsspezifische Lohngefälle als die 10 % von jungen Männern und Frauen mit akademischer Qualifikation.

Die Organisation sagte das breite berufliche Lohngefälle teilweise bis auf die Tatsache, dass Frauen arbeiten vorwiegend in Bereichen wo Pay ist ärmer und sie bleiben eine "Rarität" in bezahlte Branchen wie Maschinenbau und Bauwesen besser.

Im Jahr 2015 wurden nur ein in 40 Berufsabschlüsse im Bau an Frauen vergeben. Im Gegensatz dazu, in Gesundheit und Pflege, Frauen dominiert, mit 64 % der beruflichen Qualifikationen.

Gender Pay Berichterstattung von selbst ändert sich nicht diese Ungleichgewichte. Was wir brauchen, ist bessere Karriere Beratung und mehr Arbeit zum Abbau von Stereotypen.

Und dann gibt es die Mutterschaft zahlen Strafe. Für jene Frauen, die auf ähnlichen Lohnniveau anfangen gibt es noch eine große Chance, die Kinder zu haben, dass sie ins bedeutet Hintertreffen finanziell am Ende.

Flexibler Arbeitsrechte sind hilfreich, aber Chancen sind immer noch zu selten vor, dass Männer und Frauen, die Teilzeit arbeiten, weil sie wollen Betreuungsaufgaben.

Um das zu ändern bringt nichts weniger als eine Revolution in der Arbeitgeber denken. Sie könnten wissen, flexibles Arbeiten kann Moral, Produktivität und Employee Retention erhöhen, aber solche potenziellen Gewinne scheinen zu wenig Anreiz, radikale Änderung zu sein. Das gleiche gilt für Lohngleichheit.

Wenn Anreize nicht funktionieren, werden vielleicht Strafen. Es ist Zeit für jedermann – Minister enthalten – eine Lücke Steuern zahlen zu betrachten.