Hüten Sie sich vor unbewusste Vorurteile, die Sie die Einstellung "Mini-Mes" hat

Eine vielfältige Belegschaft ist gut fürs Geschäft. Von Stellenanzeigen auf flexible Arbeitszeiten ist hier eine Anleitung zum Blick über den bekannten bei der Rekrutierung von Personal

Studien haben gezeigt, dass gemischte Teams produktiver und innovativer als eine homogene Gruppe sind. Viele kleine Unternehmen sind daher bestrebt, Mitarbeiter von möglichst breiten Hintergründen wie möglich einstellen. Welche konkreten Schritte kann also ein KMU, um Vielfalt in ihrer Belegschaft zu erhöhen?

Der Ausgangspunkt für viele Firmen suchen wir neue Teammitglieder werden um eine Stellenanzeige zu platzieren. Objektivität ist der Schlüssel in dieser ersten Phase um sicherzustellen, dass Sie Kandidaten aus als breite Pool wie möglich anziehen. Es hilft auch Arbeitgeber vermeiden Sie unwissentlich in eine Anti-Diskriminierungs-Klage.

Justin Govier, Leiter der Beschäftigung bei IBB Solicitors, sagt die Anzeige sollte sachlich und setzen sich auf unvoreingenommene Weise, was Sie suchen. Du sollst es an so vielen Orten wie möglich damit Sie so viele Menschen wie möglich erreichen. Der Prozess der Filterung Kandidaten sollte auch durchgeführt werden, als objektive ankreuzen Übung betrachten die Fähigkeiten und Qualifikationen, die Sie als Unternehmen benötigen.

Charles Hipps, CEO von e-Recruitment Company WCN, berät kleine Unternehmen genau überlegen, wie sie Interviews zu führen. Zum Beispiel sollten Fragen konzentrieren Kompetenzen und stärken, anstatt Umgebungen, in denen nur Menschen aus bestimmten Hintergründen vertraut sein.

"Eines der Dinge, die einen massiven Einfluss auf den Erfolg eines Kandidaten in einem Interview haben können der Kontext in dem das Problem, das Sie lösen Fragen festgelegt wird", erklärt er.

"Wenn Sie Absolventen rekrutieren und setzen alle Ihre Fragen im Zusammenhang mit einer Umgebung, der eine weißen, bürgerlichen Person am vertrautesten, wäre, die automatisch einige Leute über andere begünstigen wird. Nicht wegen was die eigentliche Frage ist – möglicherweise ein mathematisches Puzzle oder verbale Argumentation – sondern einfach wegen der Rahmen unterstützt, die es."

Er schlägt auch vor, die Team-Mitglieder aus der Gruppe, die du versuchst, während des Recruiting-Prozesses – zu gewinnen, ob das Treffen und Gruß Kandidaten ist oder an der Seitenwand Interview.

"Es werden Kandidaten wohler fühlen und erkennen, dass sie es in der Unternehmensumgebung gelingt, aber es auch eine preiswerte Weise wäre des Entfernens unbewusste Vorurteile machen."

Im vergangenen Jahr eine CIPD melden, einen Kopf für die Einstellung: der Verhaltensforschung der Personalbeschaffung und -Auswahl, festgestellt, dass ein Personalvermittler erste Wahrnehmungen eine Person auf eine gute Passform seien durch visuelle, kulturelle, demografische und situative Faktoren bestimmt werden können. Ein Beispiel hierfür ist Beweis dafür, dass wir Mini-Mes – Menschen, die sind ähnlich wie bei uns in Bezug auf Hobbys, Erfahrungen und wie wir kleiden oder präsentieren uns im Interview mieten. Dieses bekannt als die Affinität Vorspannung führt man wie diejenigen, die sind ähnlich wie sie oder jemand sie wissen; die Exposition bewirkt uns, Dinge zu mögen, denen wir ausgesetzt.

Alle Hindernisse für Diskriminierung im Rahmen des Bewerbungsprozesses hat historisch eine Herausforderung erwiesen. Die CIPD Bericht Punkte für die Forschung, die zeigt, dass wenn ein Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit Stereotyp ist als Arm in einem bestimmten Thema kann dies Angst für diejenigen in dieser Gruppe zu erstellen, und dies kann negative Auswirkungen auf ihre Leistung in einem Test zu diesem Thema.

Neuer Technologie kann die Antwort zur weiteren Verbesserung der Chancengleichheit bei der Einstellung und Verminderung Vorspannung halten. Arktischen Küsten, ist beispielsweise ein Startup, das eine Spiel-basierten psychometrische Beurteilung entwickelt hat, die kognitive Prozesse wie Widerstandsfähigkeit und Problemlösung misst. Erhobenen Daten durch die Game-Shows, wie Kandidaten reagieren instinktiv zu, bestimmten Situationen, damit Arbeitgeber besser zu verstehen wie diese Person einmal in der Rolle verhält und ob sie eine gute Passform für das Unternehmen sind.

Mehr als die Hälfte der Spieler Frauen behaupten seine Schöpfer, Robert Newry und Dr. Safe Hammad, dass ihr Produkt hat das Potenzial, besser junge, weibliche Kandidaten zu engagieren und sie daran hindern, Herausfallen des Bewerbungsprozesses zu früh.

Erheben, eine Recruiting-Technologie-Unternehmen, auch hilft Unternehmen unbewusste Vorurteile zu entfernen und die besten Kandidaten für eine bestimmte Rolle zu identifizieren. Die Plattform von der Firma entwickelt verwendet Algorithmen, um jeder Kandidat Lebenslauf, bisherige Berufserfahrung, Fähigkeiten und Ausbildung zu erzielen und bewertet deren Eignung für eine Rolle. Es zählt dann Kandidaten viel wie Google Suchergebnissen.

Dan Collier, CEO des Unternehmens, sagt, dass obwohl es wird nicht sagen, dass es die Person handelt, die der Arbeitgeber einstellen sollte, kann es neue potenzielle Bewerber anhand der letzten Einstellung Muster in dieser Organisation empfehlen.

"Wir sehen viele verschiedene Dinge, einschließlich der Fähigkeiten und kulturelle Fit", sagt er. "Es macht Sinn für die Entscheidungen, die bis jetzt von einem Menschen gemacht wurden."

Egal wie Hi-Tech oder innovative machen Sie die Anwendung und Interview-Prozess, wirkliche Veränderung geschieht nur, wenn ein Geschäft in der Lage ist, Bewerber unter Beweis, das es, seine eigenen Werte der Vielfalt funktioniert.

Bev Hurley verbrachte der letzten 30 Jahre Aufbau von erfolgreichen Unternehmen und Eintreten für Unternehmerinnen. Sie begann ihre berufliche Laufbahn mit London Wohnungsbaugesellschaften in den 1980er Jahren vor der Gründung von zwei Unternehmen eigene Gehäuse und Interior Design. Im Jahr 1999 sie kam Wachstumsunternehmen YTKO als Chief Executive und hat seither, Meister der Geschlechter durch die Einrichtung von Unternehmerinnen-Programm, bietet Hilfe und Unterstützung für Unternehmerinnen.

"Es ist wirklich wichtig, dass die Vielfalt in der Führung reflektiert wird, weil es an der Spitze beginnt und Sie haben Vorbilder für diejenigen arbeiten ihren Weg nach oben sein", sagt sie. "Wir haben jetzt ein senior Managementteam, das 50/50 Männer und Frauen."

Hurley behauptet, dass YTKOs Interesse an Vielfalt erstreckt sich auch auf ihre Kundenbasis, die es sorgfältig überwacht um sicherzustellen, dass es ist eine Mischung der Geschlechter, Ethnien, Alter und andere demografische Daten. Sie sagt, dass das Engagement des Unternehmens für die Vielfalt "nicht nur Lippenbekenntnisse – es läuft ganz durch unsere Organisation".

Eine vielfältige Belegschaft rekrutieren ist nicht ohne seine Herausforderungen gewesen. Sie sagt: "Wenn wir waren kleiner und hatten nur 10 bis 15 Mitarbeiter und drei Damen in Karenz innerhalb von zwei Monaten von einander ging, ich dachte, die Welt war zu Ende gehen. Ich hatte keine Ahnung, wie ich wollte, für den Posten zu rekrutieren. Es könnte für sechs Monate oder sogar ein Jahr sein. Ich war wirklich mit das ganze Konzept zu kämpfen."

Besseren Zugang zu flexiblen und remote arbeiten macht es einfacher für kleine Unternehmen auf die Anforderungen der unterschiedlichen Teams, sagt sie. Insbesondere hat es bedeutete, dass mehr berufstätige Eltern sind in der Lage, ihre Karriere mit dem Familienleben zu jonglieren. Hurley behauptet, bieten solche Praktiken steigert Loyalität zu arbeiten und verbessert die Speicherung von talentierten Mitarbeitern.

"Wir sind eine vielfältige Gesellschaft und es ist wichtig, dass wir eine Gesellschaft haben, die Gesellschaft als Ganzes widerspiegelt", fügt sie hinzu. "Ansonsten ist alles voll von mittlerem Alter Männer in Anzügen – alles verzerrt werden würde. Erhalten Sie bessere Entscheidungsfindung, mehr Moral und größeres Verständnis für die Welt durch ein vielfältiges Team."

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