Kann Unternehmen machen Gewinne und verbessern Arbeitnehmerrechte und Wohlbefinden?

Obwohl viele Unternehmen danach streben, eine bessere Umwelt für Mitarbeiter zu schaffen, erscheinen Rentabilität und Arbeitnehmerrechte selten so fein säuberlich abgestimmten im wirklichen Leben


In einem globalisierten Arbeitsmarkt gekennzeichnet durch Outsourcing niedrige Löhne und gibt minimale Arbeitsplatz garantiert, es keinen Platz für das soziale Wohlbefinden und Interessen der Beschäftigten zu fördern?

Ja, möchten Sie die Rentabilität Ihres Unternehmens zu sichern, eine Reihe von Podiumsgästen argumentierte am Roundtable Debatte gehostet von the Guardian, in Partnerschaft mit Bergbauunternehmen Anglo American.

Auch in der heutigen zunehmend mechanisierten Arbeitsplätze Unternehmen verlassen sich immer noch auf "Human Resources" auf allen Ebenen ihrer Aktivitäten. Und Christian Spano, globale Führungsrolle für sozio-ökonomische Entwicklung in der Bergbau-Unternehmen Anglo American, hingewiesen, Arbeiter, die unterbewertet oder unverstanden fühlen werden nicht ziehen alle Register für ihren Arbeitgeber. In der Tat können sie gut verlassen, vielleicht bei einem Wettbewerber.

In Anlehnung an seine Argumente war Stephen Howard, Chief Executive von Unternehmen in der Community (BITC). Er gab das Beispiel der britische Einzelhändler Marks & Spencer, verläuft ein Arbeitsprogramm für Langzeitarbeitslose. Die einbehaltenen Arbeiter erweisen sich als zu den produktivsten und treuesten, sagte er. Darüber hinaus hatte das Programm einen "Dominoeffekt" unter M & S ganze Belegschaft, die fühlen sich besser über ihre Arbeitgeber als Folge.

Die Uber-Geschäftsmodell

Während die Logik dieser Argumente zu akzeptieren, argumentiert andere Podiumsgästen, dass Rentabilität und Arbeitnehmerrechte im wirklichen Leben nur selten so fein säuberlich abgestimmten erscheinen. In der Tat führt der Druck auf die öffentlichen Unternehmen kurzfristige Renditen für Investoren zu produzieren Arbeitgebern, sich der Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern zu trennen. Nicht umgekehrt.

Paul Nowak, stellvertretender Generalsekretär des Trades Union Congress (TUC), zitiert den Fall der Reallöhne im Vereinigten Königreich, das er sagte, in den letzten fünf oder sechs Jahren stagnierte haben. Er wies auch auf die aktive Mitgliedschaft in der betrieblichen Altersversorgung im Vereinigten Königreich, das von 6,3 Millionen in 1991 auf 2,7 Millionen Menschen im Jahr 2013 gesunken.

"Man muss ständig Arbeitgeber das sagen haben wir qualifizierte Mitarbeiter gibt, um die Aufgaben zu erledigen, die sie benötigen noch ein Drittel der Arbeitgeber bieten kein training überhaupt nicht", fügte er hinzu. "Was Sie finden, ist, dass die guten Unternehmen abholen die Rechnung für diejenigen, die ihr Gewicht ziehen sind nicht."

Die Verminderung der Arbeitgeber Verantwortung ist in Schwellen- und Entwicklungsländern, wo große Unternehmen oft keine vertraglichen Verpflichtungen für die Arbeitnehmer haben noch verschärft.

"Viele Geschäftsmodelle basieren auf Outsourcing und Unteraufträgen Arbeit, so dass sie (Mitarbeiter) nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind und es keine beruflichen Aufgaben gibt", sagte Juliane Reinecke, Professor für Organisationsuntersuchungen an der Warwick Business School.

Es genau diese Art von unverantwortlichen, globalisierten System, das auf Tragödien wie Rana Plaza führt, fügte sie hinzu. Marken, die Beschaffung von Textilunternehmen in Fabrikanlagen aus Bangladesch, wo mehr als tausend Menschen im April 2013 starben nach der Gebäude eingestürzt, hatte "kein rechtsgültiger Vertrag" mit den Arbeitern dort.

Rechtlichen Verpflichtungen hinausgehen

Sowie an Unternehmen kommerzielle Instinkte appellieren, fühlten sich viele in der Debatte, dass globale Unternehmen einen wertebasierten Ansatz zur Verbesserung der Rechte der Arbeitnehmer einhalten sollte.

Wenn der Private Sektor im Zweifelsfall was solche Werte umfassen soll ist, brauchen dann sie nicht weiter als die Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (Pdf), herausgegeben von den Vereinten Nationen im Jahr 2011 suchen. Einhaltung kann ausfallen, um eine Unternehmen, Kosten zu vertreten räumte Alinde Johansson, senior Kinderrechte und Business Specialist bei Kinderhilfswerk Unicef. So dass es zu sein, sie argumentierte. "Unternehmen müssen dafür nicht [Schutz der Arbeitnehmerrechte] Trotzdem?"

Mit den meisten Stimmen in diesem Punkt nahm die Diskussion dann eine eher pragmatische Ausrichtung. Eine Erklärung der zuständigen Beschäftigung Werte zu schreiben ist einfach. Aber wie können diese sinnvoll in der Praxis angewendet werden?

Unter den verschiedenen Antworten auf diese Frage vier stach. Erstens muss Unternehmen übereinstimmen. Allzu oft sagte multinationale Konzerne sagen sie respektieren, Arbeitnehmerrechte, doch "nutzen ihre andere Hand, lobby für Regelungen, die Löhne niedrig zu halten", Deborah Doane, unabhängiger Berater.

Zweite, globalen Unternehmen sollten schauen, um mit Regierung, Gewerkschaften und Non-Profit-Gruppen zusammenarbeiten. Dies liegt daran, ihre direkten Einfluss auf die Arbeitsbedingungen eingeschränkt sein kann (Vertragslieferanten in der Regel arbeiten mit mehreren Clients, zum Beispiel) und weil Arbeitnehmer Probleme am Arbeitsplatz (z. B. begrenzten Zugang zu staatlichen Bildungs- oder Gesundheitswesen) gut hinausgehen können.

"Wenn Sie versuchen, alles behandeln, als wären Sie die einzige Entität, die mit diesen Fragen befassen, dann nicht nur wirst du zum Scheitern verurteilt, aber es wird furchtbar teuer sein", sagte Anglo American Spano.

Drittens sollten Unternehmen und andere auffordern, Regulierungsbehörden sicherstellen Arbeitsgesetzgebung unterstützt grundlegende Arbeitnehmerrechte, anstatt sie zu unterminieren. Ansonsten weiterhin Unternehmen einfach die Welt für die niedrigsten Löhne und Arbeitgeber Anforderungen durchkämmen.

Zu guter Letzt argumentiert Unternehmen müssen aufhören, Anzeigen von Arbeitnehmern als Ressourcen maximiert werden, Paul Caulfield, Direktor eines MBA an der Nottingham University Business School. Stattdessen sollten sie sehen was sie sind und sie entsprechend behandeln: nämlich, als Individuen, die dazu beitragen, ihre Unternehmensgewinne und im Gegenzug ein Recht auf würdige Arbeit verdienen.

"Vielleicht müssen wir alle Human Resources Manager loszuwerden, und nennen sie human Relationship Manager?" schlug er vor.

Auf dem panel

Jo Confino (Vorsitzender) Leitender Redakteur, der Wächter

Marilyn Croser Direktor, Kern-Koalition

Steve Gibbons Direktor, Ergon Associates

Alinde Johansson Senior Kinderrechte und Unicef UK Business specialist

Juliane Reinecke Professor für Organisation, Warwick Business School

Christian Spano Globale Führungsrolle für sozio-ökonomische Entwicklung, Anglo American

Deborah Doane Unabhängiger Berater

Stephen Howard Chief Executive, in der Gemeinschaft

Paul Novak Assistent-Generalsekretär, TUC

Paul Caulfield Direktor, MBA im Bereich corporate social Responsibility, Nottingham University Business School

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