Vaterschaftsurlaub: Ist dein Mann Anspruch?

Eine aktuelle Diskussion in einem Online-Väter Forum erfasst die Palette der typischen Geschichten von amerikanischen Männern Vaterschaftsurlaub nehmen. Es wurde von einem Vater-to-be (nennen wir ihn Dave) dessen Chef negativ auf seine Entscheidung reagierte, zwei Wochen für die Geburt seiner Tochter ausziehen, obwohl eine Woche unbezahlten Vaterschaftsurlaub und die andere eine Woche Freizeit war. Zwei Wochen wurde eine "sehr ungewöhnlich" Anforderung von einem Mann, erklärt Dave es Chef. Dave war die Ablehnung drohte genug, dass er seinen Urlaub bis zu acht Tagen geschnitten: fünf der persönliche Zeit, zwei der Vaterschaft zu verlassen, und der restliche Tag war ein Feiertag.

Verständnis der FMLA

Angesichts der Struktur der Firma Daves, könnte er rechtlich viel mehr Zeit beantragt haben. Die 1993 Familie und medizinische verlassen Act (FMLA) besagt, dass Menschen, die Arbeit für jede Behörde oder ein Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sind berechtigt, bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub innerhalb von 12 Monaten nach der Geburt oder Adoption/fördern Unterbringung des Kindes in ihrer Obhut zu nehmen. Sie können auch den Abschied nehmen, wenn sie aufgrund einer "ernsten Gesundheitszustand" arbeitsunfähig sind oder wenn sie wollen, um Zeit zur Betreuung eines unmittelbaren Familienangehörigen mit einer entsprechend definierten Bedingung.

Mit jeder Rechtsakt, der FMLA enthält viele Klarstellungen und Qualifikationen: Zeuge Abschnitt 101 Artikel 8, definiert den Begriff "Person" als "die gleiche Bedeutung angesichts solcher Begriff in Abschnitt 3 Buchstabe a des Fair Labor Standards Act von 1938″ – für den Fall, dass Sie nicht sicher waren. Die FMLA gibt mehr anschaulich, dass Mitarbeiter eines Unternehmens, das Elternzeit anbieten muss nur für die 50 erforderlich zählen, wenn sie innerhalb von 75 Meilen von Standort und für 20 oder mehr Kalenderwochen im Jahr arbeiten. Auch, muss die potenziellen Leave-taker für das Unternehmen für mindestens 12 Monate gearbeitet haben (nicht unbedingt hintereinander, aber insgesamt mindestens 1.250 Stunden) und mindestens 30 Tage im Voraus vor der Urlaub erfolgen, "Wenn die Notwendigkeit für den Bildungsurlaub vorhersehbar ist." Um die FMLA in seiner Gesamtheit zu lesen, besuchen Sie die US Department of Labor-Website unter www.dol.gov.

Trotz dieser Beispiele ist die FMLA ein vergleichsweise unkompliziert juristisches Dokument. Somit ist nicht die Mühe, die Elternzeit-nehmer treffen mit in der Regel durch Fehlinterpretationen verursacht; vielmehr begegnen diese Männer wie Dave, Widerstand von Chefs und Kollegen. Die fünf Jungs, die Antworten auf Daves Geschichte geschrieben, berichteten zwei ähnliche Ausdrücke der Missbilligung von ihren Arbeitgebern. Wer Vater zu werden, arbeiten an der gleichen Stelle wie seine Frau, erklärt, dass sein Vorgesetzter war in Ordnung mit ihm bis zu den vollen 12 Wochen unbezahlten Urlaub nehmen, aber seine Frau bezahlte Mutterschaftsurlaub wurde nur bei 40 Prozent ihres Lohnes berechnet. Darüber hinaus erhielt sie Papiere Zeichen besagt, dass sie keine Gesundheit, dental, bekämen oder Lebens Versicherungsschutz während des Urlaubs.

FMLA Updates

An FMLA bei militärischen Familien wurden einige Änderungen vorgenommen. Der Präsident unterzeichnete National Defense Authorization Act (NDAA) für Geschäftsjahr 2010. Die Änderungen sehen ein berechtigten Mitarbeiter dauern FMLA Urlaub für alle qualifizierten Anspruch aus der Tatsache, die der Arbeitnehmer-Ehegatte, Sohn, Tochter oder Eltern auf (oder über einen drohenden Anruf zu mitgeteilt wurde) "aktiven Dienst in den Streitkräften bedeckt". (Lesen Sie mehr über diese neue militärische lassen Bestimmungen.)

Staatliche Gesetze Arbeits-

Eine Stärke von FMLA ist, dass es Unternehmen verbietet vor dem Einfrieren Vorteile bei qualifizierten verlassen (das Paar oben erwähnten nicht die Papiere zu unterzeichnen). Ein weiterer Grund ist, dass die Politik Einbeziehung des Vaterschaftsurlaubs Fortschritte in Anerkennung der Bedeutung der Männer als aktive Väter bedeutet. Allerdings wurden seit der FMLA Erlass im Jahr 1993, zwei Hauptkritikpunkte des ihre Verfügbarkeit und ihre Auswirkungen vorgenommen.

Erstens: viele Arbeitnehmer des Privatsektors funktionieren nicht für Unternehmen, die erforderlich sind, um FMLA bieten lassen. Das US Department of Labor Bericht 2000 Ausgleich der Bedürfnisse der Familien und Arbeitgeber: Familie und medizinische verlassen Umfragen festgestellt, dass während 77 Prozent aller US-Mitarbeiter von FMLA bedeckt waren, nur 11 Prozent der privaten Einrichtungen erforderlich waren, um es entsprechen. Nach der AFL-CIO 2001 Tarifverhandlungen Fact-Sheet "Erweitert die Familie verlassen und medizinische Handlung" übersetzt dieses in 41 Millionen amerikanische Arbeiter, die für FMLA nicht geeignet.

Das zweite Problem mit FMLA ist, dass viele Familien einfach nicht leisten können, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Das Department of Labor Umfrage für seine 2000 FMLA Bericht festgestellt, dass der 3,5 Millionen amerikanische Arbeiter, benötigt aber waren nicht in der Lage, FMLA Abschied zu nehmen hatte, 78 Prozent von ihnen zitiert den Verlust des Entgelts als primären Grund nicht zu tun.

Um die Machbarkeit der Familie/medizinische verlassen zu verbessern, haben einzelne Staaten begonnen eigene Rechtsvorschriften erlassen. Im Jahr 2004, California wurde der erste US Zustand, bezahlte Elternzeit bieten: bis zu sechs Wochen auf 55 Prozent zahlen, nicht um 728 $ pro Woche nicht überschreiten. Anders als die FMLA deckt das kalifornische Gesetz alle Arbeitnehmer, nicht nur Arbeitnehmer in Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten. Unternehmen sind verpflichtet, durch die Bundesrepublik FMLA oder die staatliche Politik zu halten, welches großzügiger gegenüber Mitarbeitern. Die US Department of Labor-Website enthält Informationen über wie die Familie und die medizinische verlassen Gesetze der 11 Staaten, die derzeit ihre eigenen Rechtsvorschriften erlassen haben von der FMLA unterscheiden. Neben Kalifornien sind diese Staaten Connecticut, Hawaii, Maine, Minnesota, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Vermont, Washington und Wisconsin und District Of Columbia.

Natürlich gibt es auch einige Arbeitgeber bezahlten Familienangebot verlassen egal entweder Bundes- oder Anforderungen. Ein Mann, der auf Daves Vaterschaftsurlaub Post reagiert arbeitet im Büro des Gouverneurs ein Staat und sagte, dass er zwei Wochen bezahlten Urlaub aus familiären Gründen, gefolgt von der Option auf Vollzeit Lohn für weitere vier Wochen für 12 Stunden pro Woche arbeiten erhalten.

Aber angesichts der Seltenheit dieses Szenarios, es ist nicht ungewöhnlich für die Amerikaner zu klagen über den Mangel an jede bezahlte Elternzeit auf Bundesebene, Vergleich der FMLA auf die Familie und medizinische von europäischen Ländern angeboten.

Ein genauer Blick auf die tatsächliche Politik dieser Länder zeigt, dass die FMLA nicht so ungünstig entspricht. In ihrem Bericht Bringing Up Baby: A Vergleich der US und europäische Familienpolitik verlassen, Ökonom Anita U. Hattiangadi stellt fest, dass Österreich, Deutschland, Irland, Italien und den Niederlanden nicht vom Bund beauftragt Vaterschaftsurlaub überhaupt. Und in jenen Ländern, die bezahlten Vaterschaftsurlaub bieten, sind Väter von Neugeborenen garantiert weit weniger Tage zur Verfügung zu verlassen, als die FMLA erlaubt: Portugal und Luxemburg Unternehmen verlangen, nur zwei Tage zur Verfügung stellen, Frankreich und Belgien geben drei Tage, und die beiden großzügigsten Länder sind Schweden mit sechs bis 12 Tage und Dänemark mit zwei Wochen.

Es ist zwar richtig, dass auch die paar bezahlte Ruhetage sind mehr als die FMLA Angebote, Väter in diesen Ländern haben nicht die Option ausziehen mehr Zeit und weiterhin ihre Arbeitsplätze. Nur die UK eine ähnliche Menge an Zeit wie in den USA bietet — 13 Wochen – und wie mit der FMLA Urlaub unbezahlt ist.

Vaterschaftsurlaub Arbeit

Wie Dave entdeckt, noch nicht nehmen noch einen kleinen Teil der FMLA verlassen für neue Vaterschaft noch komplett in amerikanischen Unternehmen durchgesetzt. Die Änderung in der Einstellung zur Herren neu priorisieren in Leben und Werk wird langsam passieren, aber Jungs können Schritte Unternehmen, um ihren Urlaub so unauffällig wie möglich zu machen. Sue Shellenberger, Arbeit & Familie Kolumnist für das Wall Street Journal Online, bietet diese Vorschläge:

  • Bevor Sie nehmen lassen Sie, achten Sie darauf, einen Plan für wie Ihre Arbeit gedeckt werden, während Sie unterwegs sind. Bekommen Ihre Chefs und Kollegen zu vereinbaren – und haben den Plan schriftlich. Setzen Sie Grenzen auf, wenn Sie nicht kontaktiert werden können.
  • Cross-Training Mitarbeiter um Ihre Jobs zu behandeln. So vermeiden Sie die häufigsten Fehler Leave-takers machen, die keinen Ersatz training ist. Obwohl Sie denken vielleicht, dass Kolleginnen und Kollegen über Ihre Arbeit im Dunkeln verlassen Arbeitsplatzsicherheit zu gewährleisten, ist es eine kurzsichtige Strategie, die Ihr Chef gegen dich beeinträchtigen kann, wenn Sie zurückkehren.
  • Ein Anruf von einem Anwalt kann alles sein, die was gebraucht wird, um ungerechte Behandlung zu stoppen. In Ohio, ein Sekretär, zeitweise Abschied nahmen, wurde herabgestuft und suspendiert wegen Nichtumsetzung der 04:52 arbeiten – aber die Mitarbeiter waren alle auf einen flexiblen Zeitplan. Streiten Diskriminierung, ihr Anwalt appellierte an Personalleiter bei der Firma, und die Sekretärin war ruhig wieder in Kraft gesetzt.

Vs. Anwaltsverein: Validierung von Vaterschaft

Während die FMLA Aufnahme des Vaterschaftsurlaubs eine starke Aussage über die Bedeutung der Väter Präsenz in der Heimat macht, haben viele Männer festgestellt, dass Arbeitsplatzkultur aufgeholt hat nicht mit der Politik mitgestalten.

Ironischerweise spiegelt die Situation der Frauen während des ganzen letzten Jahrhunderts bis heute ein: gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist in der Tat das Gesetz, aber einige amerikanische Lohnstatistik zeigen noch eine etwas ungünstige Diskrepanz in Frau-zu-Mann Zahlen-Verhältnisse, wenn alle anderen Unterschiede berücksichtigt werden.

Genauso wie Frauen gesucht haben, die soziale Wahrnehmung ihrer Beiträge aus dem heimischen, im beruflichen Umfeld zu erweitern, suchen Männer zu schnitzen, größere Vaterschaft Rollen aus dem traditionell männlichen Anbau einer Identität in erster Linie auf Karriere. Ihren Kampf um Vaterschaftsurlaub validieren steht aus dem Beispiel von Frauenrechtlerinnen, zugunsten dessen Bemühungen zu Richtlinien zur Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz gebaut führten – die ergibt sich übrigens in Vaterschaftsurlaub wird Bestandteil der FMLA.

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