Was würde das EU-Mittel für Ihre Arbeitsrechte verlassen?

Von Entschädigung Kappen auf Diskriminierung könnte Ansprüche auf Rollback Agentur Arbeitnehmer Beschäftigungsrechte, hier was ändern nach einem Austritt

Gab es viele Diskussionen darüber, wie ein Austritt-Votum die EU verlassen Ihre Arbeitsrechte auswirken würde. Die Realität ist, dass es ist unwahrscheinlich, dass eine große Veränderung sein, und die meisten EU-Gesetze beibehalten werden würde. Dies ist für eine Reihe von Gründen.

Zuerst Rückzug Verhandlung dauerte viele Monate, eher Jahre, und der Status Quo weitgehend erwartet, ist in diesem Zeitraum weiter. Obwohl niemand genau wie Großbritanniens Beziehungen zur EU nach Austritt aussehen würde weiß, dürfte die Regierung verpflichtet, EU-Arbeitsrecht als Teil einer neuen Abmachung beibehalten werden. Dies würde sonst dem britischen Arbeitsmarkt attraktiver machen und damit anderen EU-Mitgliedstaaten benachteiligt.

Zum anschauen, wie es funktionieren könnte, ist Norwegen oft als Vorbild angepriesen. Das Land ist nicht Teil der EU, aber es ist Teil des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR), und als solche durch die überwiegende Mehrheit der EU-Arbeitsrecht gebunden als Bedingung für ihre Handelsabkommen. Der Europäische Gerichtshof, erfüllt darüber hinaus die gleiche gerichtliche Funktion, wie in den EU-Mitgliedstaaten.

Viel von UK-Arbeitsrecht, entstanden aus der EU ist Arbeitsplatz Normen geworden. Das Niveau des Arbeitnehmerschutzes ist so gewebt in das Gewebe des Arbeitsverhältnisses, dass deren Großhandel Entfernung nicht nur unerwartet durch Arbeitgeber wäre, aber wäre für jede Regierung politisch undenkbar.

Ein gutes Beispiel dafür ist in Bezug auf Antidiskriminierungsrecht. Rahmen der EU Richtlinie über die Diskriminierung im Jahr 2000 erheblich verändert britischem Recht, Einführung neue geschützte Kategorien so Arbeitgeber jetzt unterscheiden können nicht basierend auf Alter, sexueller Orientierung oder Religion.

Und es gibt andere Beispiele: das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Seins ein Teilzeit- oder befristeten Arbeitnehmer das Recht auf Ruhepausen, bezahlter Urlaub, und lassen Sie für arbeiten, die alle Eltern stammen aus EU-Richtlinien. Eine Regierung, die mit solchen Dingen bastelt tut dies auf eigene Gefahr.

Es gibt viele Bereiche des Arbeitsrechts UK, die nicht aus Europa stammen und daher nicht durch einen Austritt betroffen sein würde. Dazu gehören unfaire Kündigungsschutz, Mindestlohn und rechtswidrig Abzüge des Entgelts. Darüber hinaus Datum vorab Gesetze fördern Lohngleichheit und das Verbot der Rassendiskriminierung sowohl Großbritanniens Mitgliedschaft in der EU. In einigen Fällen hat das Vereinigte Königreich sogar verbessert liegenden Rechte für Arbeitnehmer, die über das hinausgeht, was nach europäischen Richtlinien erforderlich war. Inländischen Ursprungs sind beispielsweise das Recht auf Elternzeit geteilt und flexibles Arbeiten verlangen.

Schließlich sind die britischen Gerichte und Gerichtshöfe bereits Urteile des Europäischen Gerichtshofs auf geltendem EU-Recht gebunden. Entscheidungen des Gerichts werden weiterhin verbindlich, es sei denn ein Richter guten Grund hat, von ihnen im Anschluss an eines Brexit abzuweichen, oder sie werden durch einen Akt des Parlaments außer Kraft gesetzt.

So könnte welche Bereiche des Arbeitsrechts für Überprüfung und mögliche Änderung sein, wenn ein Austritt Wirklichkeit wird?

Arbeitszeit

Die Arbeitszeitrichtlinie stellt eine Einschränkung der eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden (zwar gibt es die Möglichkeit, Mitarbeiter zum opt-Out des Bedarfs zu bitten). Außerdem gibt es Bestimmungen, die bezahlten Urlaub und Mindestruhezeiten zu bestimmen. Jüngste Rechtsprechung, sodass die Mitarbeiter das Recht auf Urlaub und krank, und die Notwendigkeit, Überstunden und Kommission Zahlungen in Urlaubsgeld zählen vorzutragen haben das Gesetz in diesem Bereich ist komplex und unsicher geworden, mit die Regierung möchten vielleicht einen größeren Ermessensspielraum für Arbeitgeber zu vermitteln.

Tupe

Die Übertragung von Unternehmen (Schutz der Beschäftigung) oder Tupe Vorschriften dienen zum Schutz der Rechte der Arbeitnehmer auf eine Übertragung eines Unternehmens oder die Auslagerung von Dienstleistungen und bedeutet, dass es schwierig für Arbeitgeber, die allgemeinen Geschäftsbedingungen der übertragenen Arbeiter mit ihren neuen Mitarbeitern zu harmonisieren kann.

Ein Austritt kann führen zu einer Vereinfachung des Prozesses für Arbeitgeber und eine Lockerung der Einschränkungen bei der Änderung der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es kann auch eine Lockerung der Unterrichtung und Anhörung Anforderungen vor einer Übertragung Tupe sein.

Entschädigung

Gibt es möglicherweise eine Einführung einer Entschädigung Kappe auf erfolgreiche Diskriminierung Forderungen, die ist derzeit unbegrenzt (im Gegensatz zu ungerechtfertigter Entlassung Ansprüche, die eine gesetzliche Obergrenze aufweist). Da Sie nicht benötigen ein Minimum von zwei Dienstjahren einen Anspruch wegen Diskriminierung machen (anders als bei ungerechtfertigter Entlassung Klagen), Arbeitgeber ernsthaft zu finanziellen ausgesetzt sind und Reputationsrisiken, sobald ein Anspruch besteht.

Leiharbeitnehmer

Die Richtlinie verleiht bestimmten grundlegenden Arbeitsrechte auf Leiharbeitnehmer ähnlich denen von festangestellten genossen, und es gibt auch Rekord Anforderungen zu halten. Sie sind von den Arbeitgebern sehr unbeliebt, und es wird weithin angenommen, dass dies der erste Beschäftigung-Gesetz-Bereich nach einem Austritt rückgängig gemacht werden.

Capital Requirements Directive (CRD IV)

Dies führte Veränderungen, die eine Kappe auf Boni für bestimmte Banker enthalten. Die Richtlinie enthält eine Grenze, die bedeutet, dass der Bonus kann nicht mehr als den Betrag des Jahresgehalt, die auf bis zu zwei Mal das Gehalt mit Zustimmung der Aktionäre steigen kann. Die Regierung nicht gefällt, weil es die Freiheit der Banken schränkt zu bezahlen, zu bestimmen, welche sie benachteiligen könnten mieten Top-Mitarbeiter gegenüber Banken in den USA oder Fernost. Es gibt Bedenken auch, dass dies, zu Banken geführt hat, die eine höhere Festgehalt, die zurück – Krallenfrosch werden kann nicht, unabhängig davon, wie Personal durchführen.

Zusammenfassend lässt sich sagen alle Änderungen an UK Arbeitsrecht nach einem Austritt ist höchst unwahrscheinlich, dass eine plötzliche radikale Abkehr vom Status Quo zur Folge haben. So viele von der EU betriebene Richtlinien sind gewebte in das Gefüge der gängigen Praxis, Rechtsprechung und Vorschriften von Arbeitgebern, die es ein langsamer Prozess zu entwirren, und für Arbeitgeber unerwünscht. Viel würde auch Großbritanniens nachfolgenden Beziehungen mit der EU abhängig, und natürlich werden Gegenstand von zukünftigen Verhandlungen.

Philip Landau ist eine Beschäftigung Gesetz Solicitor bei Landau Law Rechtsanwälte

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