Unterstützung für Berufsrückkehrerinnen ist der Schlüssel zu schließen zwischen den Geschlechtern

Viele Unternehmen sind mangelnde unterstützend und inklusive Wiedereinstieg Frauen schuldig. Wir müssen aus unseren Fehlern oder riskieren mehr Talent lernen

Das Thema Gender Diversity wird nun allgemein als ein Business-Thema von Organisationen in allen Formen und Größen anerkannt. Viele große Unternehmen setzen ehrgeizige Ziele, die Anzahl der Frauen in Führungspositionen deutlich erhöhen. Auf diese Weise sie balancieren das Skillset des Management-Teams und Vorbilder für Mitarbeiterinnen von Diplom-Entry-Level nach oben.

Vor allem wird viel Aufwand zu identifizieren, wo unbewusste Vorurteile durch die Korridore der Unternehmen im Vereinigten Königreich, schleichende werden könnte, wo es gewährleistet, dass das derzeitige männlich-weiblich-Ungleichgewicht bleibt, gerichtet.

Durch eine solche Ausbildung gewesen, kann ich bezeugen, dass es sehr aufschlussreich ist und hat bereits zu verbesserten Aufnahme Ergebnisse über die Firma geführt.

Dies vorausgeschickt, habe ich auch hautnah die Erfahrungen von Freunden und Familie erlebt, die die Opfer diskriminierendes Verhalten in ihren eigenen betrieben wurden. Ich bin durchaus bewusst, dass es viele Blue-Chip Institutionen gibt, die noch zu konzentrieren schwer gibt auf die Beseitigung von bewusste Voreingenommenheit von ihren Männern dominierten Umgebungen, bevor Sie versuchen, die Vorspannung der unbewussten Art angehen müssen.

Ich glaube, die meisten, dass rational-Führungskräfte verstehen den Nutzen der Entwicklung ausgewogene Teams wo sind extrem talentierte weibliche Mitglieder in Schlüsselpositionen auf jeder Ebene des Unternehmens gut gedeihen.

Es gibt einen entscheidenden Bereich, die oft übersehen wird jedoch, die nach meinem Dafürhalten würde zweifellos Verbesserung des Niveaus der Gleichheit in leitenden Positionen über große und kleine Unternehmen. Das heißt, einfach machen es einfacher für Frauen, ihren Weg durch die zwei oder drei Jahre zu arbeiten, wenn sich so viele von ihnen entscheiden, fallen aus ihrer Karriere: nach der Geburt eines Kindes, und vor allem die Geburt eines zweiten Kindes.

Wir alle haben es gesehen und leider einige von uns schuldig gemacht haben es in der nicht allzu fernen Vergangenheit. Als Leiter der Teamfähigkeit beschäftigt die oft zu lange Arbeitszeiten und sieben-Tage-Wochen arbeiten als Transaktion Fristen großen Webstuhl hat, weiß ich, dass gab es Zeiten, wenn ich mehr getan haben könnte, inklusive Teammitglieder, die familiäre Verpflichtungen hatte. Infolgedessen haben wir einige fantastische Talent, etwas verloren, die bedauerlich und inakzeptabel ist.

Wenn Unternehmen völlig neue, deutlich höhere Maß an Flexibilität, Zeitaufwand, Beratung und andere Übergangsunterstützung für hochbegabte Frauen während dieser Zeit annehmen können, habe ich keinen Zweifel, dass wir viele weitere kommen durch die andere Seite dieser intensiven Zeit mit ihrer Karriere-Karte völlig intakt sehen würde.

Ein stärkeres Engagement für flexibles Arbeiten, ob in Bezug auf die Anzahl der Stunden gearbeitet oder der Standort; bessere Nutzung der mobilen Technologie; temporäre Rolle Anpassungen zu persönlichen Verhältnisse anzupassen; und vielleicht würden Investitionen in zusätzliche Support-Mitarbeiter alle Hilfe, wie die Neudefinition eines Mitarbeiters täglichen Ziele entsprechend die veränderten Verhältnissen.

Einfach gesagt: Wenn Führungskräfte die Möglichkeiten kreativer denken können in denen wir Mütter diese inlandorientierten Jahre hindurch helfen möglicherweise, überzeugt ich bin, dass wir in der Lage, weniger Abhängigkeit von Zielen zu platzieren wäre. Die Mann-Frau-Balance würde, sogar das Problem der bewussten und unbewussten Voreingenommenheit reduzieren.

Unterdessen Unternehmen profitieren würde dramatisch einige wirklich außergewöhnliche weiblicher Führungskräfte dessen Fähigkeit Sätze durch erweitert wurden die Erfahrungen und Kenntnisse aus ihrer Zeit zu Hause gewonnen. Vielleicht ebenso wichtig ist, können auch männliche Führungskräfte fühlen mehr befugt, weitere gemeinsame Elternzeit, verbessern ihre eigenen Fähigkeiten und Verhaltensweisen in den Prozess, so dass sie auch als stärker abgerundeten Führungskräfte an den Arbeitsplatz zurückkehren.