Warum sind sinnlos, Vorstellungsgespräche

Wenn es darum geht, einen Kandidaten zu wählen, gibt Interviews so viel Einsatz als eine Münze werfen. Richard Nisbett zeigt, warum

Statistik klingt oft wie ein trockenes Thema, aber viele Urteile und Entscheidungen im Alltag würde von einer Anwendung der statistischen Grundsätzen verbessert werden. Nehmen Sie folgende Szenario: ein Fußball-Scout hört der ein Spieler, der sein Team mit einem guten Gewinn-Verlust-Datensatz angetrieben hat. Seine Trainer denke, er ist einer der talentiertesten Spieler, die sie gesehen haben. Aber der Scout ist unbeeindruckt von einem Übungsspiel sieht er ihn in; Er erzählt seinem Manager ist es nicht einen Versuch wert, den Spieler zu rekrutieren.

Die meisten Sport-Fans würden denken, das war eine ziemlich dumme Anruf, rechts? Sportliche Leistung ist viel zu variabel, ein wichtiges Urteil auf eine kleine Probe zu stützen. Es ist nicht notwendig, einen Statistik-Kurs, die richtige Antwort auf dieses Problem bekommen.

Aber dieses Problem betrachten: ein Arbeitgeber erhält eine Anwendung aus eine junge Führungskraft eine hervorragende College-Rekord mit starken Referenzen von seinem aktuellen Arbeitgeber. Der Arbeitgeber die Klägerin interviews und ist unbeeindruckt. Der Arbeitgeber sagt seinen Kollegen, dass es nicht lohnt ihn zu rekrutieren.

Die meisten Menschen betrachten dies als eine angemessene Art der Entscheidung. Aber es ist nicht. Unzählige Studien zeigen, dass die unstrukturierte 30-minütiges Interview praktisch wertlos als Prädiktor für langfristige Performance nach beliebigen Kriterien, die geprüft wurden. Sie müssen nur etwas mehr Chance der Wahl der bessere von zwei Mitarbeitern nach einem halbstündigen Gespräch als Sie würde durch eine Münze werfen.

In beiden Fällen Vorhersagen anhand von Referenzen – Schulzeugnisse, vorherige Performance, Empfehlungsschreiben – Chance für 65-75 % der Wahl die bessere der beiden.

Warum wir das sportliche Problem Recht und das Beschäftigungsproblem falsch? Da bei der Arbeit, im Gegensatz zu für die sportliche Leistung, wir haben nicht Hunderte von Kandidaten in Interviews eines bestimmten Typs zu sehen und gesehen, wie gut Leistung im Interview die ultimative Leistung in der Einstellung entspricht, sind wir besorgt. Wir haben nicht gesehen, dass der Kerl, der aussieht wie ein Dunce im Interview entpuppt sich als ein Experte auf dem Arbeitsmarkt und der Kerl, der das Interview aced entpuppt sich als ein Blindgänger. Die einzige Möglichkeit zu sehen, dass das Interview ist nicht viel Wert sein soll in der Lage, das "Gesetz der großen Zahlen", das aufgefordert die Erkenntnis, dass ein Interview steht für eine sehr kleine Auswahl von Verhalten, während die Referenzen eine Menge Verhalten zusammenfassen.

Unterm Strich: Es gibt Sicherheit in Zahlen. Weitere Empfehlungen eine Person hat, desto positiver ist das Ergebnis voraussichtlich für den Arbeitgeber sein. Betrachten Sie das Vorstellungsgespräch: Es ist nicht nur eine kleine Auswahl, es ist nicht einmal eine Probe Arbeit Verhalten, sondern etwas anderes völlig. Extrovertierte im Allgemeinen besser in Interviews als introvertierte, aber für viele wenn nicht die meisten Arbeitsplätze, extrovertiert ist nicht das, wonach wir gesucht haben. Psychologische Theorie und Daten zeigen, dass wir nicht in der Lage die Interview-Daten als wenig mehr als unzuverlässig Klatsch zu behandeln sind. Es ist einfach zu überzeugend, dass wir eine Menge von diesen 30 Minuten gelernt haben.

Meine Empfehlung ist es nicht, überhaupt zu interviewen, es sei denn, du gehst zu einem Interview-Protokoll mit Hilfe einer professionellen, zu entwickeln, die basiert auf der sorgfältigen Analyse in eine Job-Kandidat, was Sie suchen. Und dann genau die gleichen Fragen von jedem Kandidaten. Es ist schwieriger, um solch ein Protokoll zu entwickeln, als Sie sich vorstellen können. Aber es kann wirklich auszahlen.

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